2008年的一场“艳照门”闹剧，引得全国上下为之“疯狂”。当疯狂过后，我们再回过头来看，却不禁感到不寒而栗。其实，“艳照门”无处不在，“陈冠希”亦是。

    试想，每个企业的人力资源部都掌握着核心人才的人事资料，这些机密一旦泄露给竞争对手，将给企业带来怎样的致命打击？那么，是否可以说：每个企业都可能存在自己的“陈冠希”？

    每个企业，都要担心自己的“艳照门”！

    谈话嘉宾杨青：京基集团人力资源总监郭文扬：优拓匹亚咨询公司战略人力资源管理咨询师主持人：刘芳（本刊编辑）

    从管理学角度来看“艳照门”：追问企业的保密机制和危机防范机制是否健全？

    《才富》：对于刚过去不久的“艳照门”事件，两位是否有一定程度的了解？

    杨青：“艳照门”这个事件是在2007年年底爆发的。在过去的2007年里，发生了一系列让人不是太愉快的事情，比如油价突破百元大关、美国次贷危机、股市下跌套牢、南方大雪灾……这些事件让我们心情沉重。

    郭文扬：07年还发生了“华南虎”事件、“彭宇案”事件，如果把这些与“艳照门”联系起来谈的话，这个话题就太大了，也不符合今天的主题。

    《才富》：那么，我们除去事件本身的娱乐性质和道德层面的问题来谈，两位能否从管理学的角度来谈谈这次事件？

    杨青：如果从管理学的角度来谈这次事件，显然早已不再是一个新话题。商业机密泄露在商业领域本来就是很平常的。像尼克松的“水门事件”，本身与此次“艳照门”的性质是一样的。其实，“艳照门”这个名字就是从“水门”事件中衍生来的。若真要从管理学角度来讨论这次事件，我认为主要是两个方面：一方面，你的保密机制做得是否到位？另一方面你的风险防范机制，包括防范风险的发生和风险发生后危机怎样应对处理？

    “艳照门”危机：给企业往往是致命一击《才富》：是否可以说，企业也存在自己的“艳照门”危机？

    杨青：企业存在“艳照门”危机是肯定的。每个企业都有自己的商业机密，西方甚至国内企业都有专门的商业间谍去从事窃取对手商业资料或关键人才资料的工作。而关键员工的人事资料只是关键资料中的一部分。

    《才富》：听说有些猎头公司会在大型跨国公司、知名企业的内部，专门私下聘请一些人来为他们搜集资料。

    杨青：猎头公司一个是推荐人才，另一个是提供人才调查报告或企业调查报告这项服务。对企业来说，避免发生“艳照门”危机，首先要有保密意识。其实在西方，这种防范意识早就有了。我想说的是，企业一旦发生“艳照门”，就会对企业存在致命的打击。举个例子：我们经常谈到民营企业的原罪问题，谈到民营企业在生产经营过程中存在一些不合法的行为。例如厦门远华案，财务总监的一个笔记本就牵出这么多高官，这也算是一个“艳照门”事件吧？笔记本上记录了每一次赖昌星让这位财务总监贿赂那些高官的项目、金额和时间。就是这个笔记本落在了中纪委工作小组的手里，最后远华案才从地方到中央牵出了这么多高官。这是典型的企业的 “艳照门”！

    企业“艳照门”防不胜防？究竟应该如何去防？

    《才富》：作为企业的人力资源部，往往掌握着企业重要的人事核心机密，而这些正是猎头和竞争对手竞相争夺的目标。您认为，人力资源部应该怎样对核心员工及核心人事资料进行管理，才能避免“艳照门”事件的发生？

    杨青：人力资源部本身要有保密意识，尤其是对核心员工的人事资料管理、对核心机密的管理，不仅是对猎头和竞争对手，都要有这样一个防范。

    说到这，不知大家有没有发现，以前很多企业的通讯录就是完全公开的。现在企业在这一块就有很强的保密意识。这就是一个企业保护意识增强的表现。我还知道在有些企业，员工的电脑里是没有光驱和USB接口的。另外所有车辆出入公司的时候都要打开后备箱检查。当然这会给很多来客造成不便，但在  以技术为竞争力的企业里面，是很重要的。不过俗语说得好，“世上没有不透风的墙”，这（指盗取核心资料的行为）是防不胜防的。

    《才富》：为什么猎头公司能无孔不入地获得企业核心人才的相关资料呢？

    杨青：我给你举个例子。比如猎头公司找到我们公司的财务总监，想把他挖走。当他把电话打到前台时，我已经给前台做过类似的培训：“接到找高管的电话，首先一定要问清楚对方是干什么的，来自什么公司，如果不清楚对方的身份你就将公司高管的电话提供给对方，那将对公司造成很大的损失。”但有个猎头公司打电话是这样说的：“我是税务局的，找你们财务总监有点事情。请把电话转给财务总监。”一般面对这种情况，前台就很难拒绝，她也怕耽误工作。有时对方甚至只要通过 114找到你公司的前台，就能找到你的高管。

    郭文扬：就像杨总所说一样，很多时候，这种资料无意间泄露的情况防不胜防。我们无法将外界与高管联系的纽带去掐断的，所以，最好的办法还是：企业怎样增强对核心人才的吸引力。

    杨青：这就说到根本上了。孟子说：固国不以山溪之险。这也是得人心者得天下，最重要的是要经营好人心，这才是防范高级人才流失的最好办法。但我们现在讨论的是技术层面的问题。

    《才富》：那么，从技术层面来讲，企业应该如何防范“艳照门”类似事件的发生呢？

    杨青：以技术层面来讲，现在做核心人才资料的管理，企业主要应该把握好几个关键点：第一，核心人才资料的传阅，一定要按照人事档案资料管理的相关规定实行分级传阅，每一次传阅要有记录，有的是当场翻阅不许拿走，有些允许拿走，但在规定时间内要返还。

    文控管理的相关制度一定要严格执行，没有按照制度执行就会出现问题。但再好的制度都存有漏洞，这是我们应该认识到的。另外一个方面，我们现在很多公司都有 eHR——电子信息化的人力资源管理。这里面也涉及到一个权限分级管理的问题。包括对自己的密码保护。这是每一个管理者都应该有的一种保密意识，不仅仅是人力资源，做财务、技术、工程管理都需要有这种意识。还有就是服务器数据备份的问题，对服务器管理进行数据备份的专门人员一定要在忠诚度、人品等方面经得起检验。

    郭文扬：再一个是杨总刚刚已经提过了，就是意识问题。对下面的员工要进行专门的保密意识方面的培训。

    杨青：其实这个培训是每个部门都要做的，而不仅仅是人力资源部的事情。但究竟应该怎样去做呢？一方面从职能上来说，办公室或者行政部有更多的责任去经常提醒大家，并经常检查大家的执行情况。另外，有一些企业会专门设有一个内审机构，看是否按标准来执行了规章制度，并会定期去抽查、检查。所以，说到保密问题和危机公关问题，企业不仅要有保密意识和危机公关的意识，还要有一套好的机制流程。最重要的是，对出现危机后应该怎么样应对，这就要有一个固定的流程，还要有预见性。否则事到临头来处理，首先就可能在把握大的原则方面出现问题。

    危机处理：避免过激反应，固定流程应对《才富》：也就是说，在发生“公司核心机密被窃”这样的危机之前，企业就应该有预见性，将应对危机的措施布置妥当，以防止到时措手不及，给企业造成重大损失。

    郭文扬：你想，当高管的人事资料泄露后，我们不可能去要求所有的高管把联络方式换掉吧？所以，首先，我们要多关注高管的思想动态。资料泄露出去的最终结果是对方拿资料挖人。而人力资源部通过密切关注高管的思想动态和人性需求，及时给予回应来解决其自身的需求问题，这将对人才挽留起到非常直接的效果。只要高管不离职，对方拿着这些资料也没有用处。

    杨青：我们讲企业要有“初始敏感性”。比如在最初人才进来的时候，你就要去尽量把握好他的价值观，看他的价值观是否与企业相一致，他的职业发展规划是否与企业的发展相一致。企业一旦出现高管流失的事件，我的看法是：避免过激反应。企业当然要去挽留，但如果这个人的价值观和一些行为与公司已经不再匹配，我更建议大家不要去挽留。

    郭文扬：我原来的公司不会通过各种控制手段去留人，更多是靠文化和事业留人。另外，对于离职的高管和关键人才，我们会做及时跟踪：他在新的企业表现得怎样？是否满意？平时还会与他们进行电话联络，甚至定期地举办一些联谊活动，以加强感情纽带。若有一天人才在外面干得不开心，他还会回来的。这也是一个“反挖角”的手段。

    《才富》：“艳照门”事件往往不仅是造成核心员工的人事资料流失，而且可能是引发企业人力资源管理诸多问题爆发的导火索。

    杨青：的确。我就知道这样一个案例：曾经有家IT企业对竞争对手进行挖角行动。对方企业的高级人才调查资料全是请猎头公司收集的，然后由各子公司的人力资源经理对锁定目标进行个个攻破。当挖角行动打到关键时刻，对方突然发现这家IT公司的行动。于是，他们下发的年终奖方案重新去做，所有的高管由老总一个一个去面谈。通过这样的危机处理，人才还是流走了。为什么呢？这时候就不是薪酬的问题，更深刻的问题还是出在他们企业的经营层面和人力资源管理上，老板在这些方面做得不好，人才暂时能留住，最后还是会走掉的。

    一些启示：企业应该把员工当主人，而不是贼

    《才富》：这也是此次“艳照门”事件给予企业管理的一些启示。

    杨青：的确。作为企业的老总应该明白：征战天下的战役就是重用人才的战役。明朝末年，多尔衮征战中原时，当时不管是大明王朝还是李自成都不是他的对手，就是因为他身边聚集了一大批人才。这其中不仅有那些在明朝得不到重用的人才，甚至还有那些曾是他的对手的人。只要是人才，多尔衮都能收之麾下进行重用，所以他身边人才济济。

    同样，说到企业的核心员工、核心资料的管理，企业应该如何去保密？怎样进行危机处理？归根结底，还是要解决人心问题。如果你当公司所有的员工都是贼，你再怎样去保密都无济于事。当你把所有员工都当成企业的主人，即使企业不做任何保密措施，员工也会自觉为公司保住机密。这才是真正从根源上杜绝“艳照门”发生的关键。