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  薪资是公开透明好还是不公开？
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第11楼 2008-4-17 20:44:00
发贴心情 HR调薪时刻如何与员工沟通
    到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？
    说？不说？
    调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
    1.薪酬理念和制度：
    应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
    2.调薪政策：
    例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
    3.影响薪酬的因素：
    公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
    有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
    至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
    通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
    缓冲者
    一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
                                      
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第12楼 2008-4-17 20:45:00
发贴心情 薪酬应该公开还是保密？公开才能公平?
　　●薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。
　　●是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？
　　现代职场中，任何人都关心自己的工资是多是少。每每亲朋好友聚会，难免会互相打听彼此的工资。当自己工资实在少得可怜时，心里的滋味的确难受。特别发年终奖时，更是如此，工资奖金越多，就意味着你的能力越强。对于企业来讲，就意味着效益很好，会吸引更多更好的人才。
　　可现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工工资是公司的秘密，员工之间不得相互打听。这又是为什么呢？为此，记者走访了不同层次的职场人士及相关专家。
　　薪酬应不应该公开？
　　德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。
　　刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。劳资双方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。
　　某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处：
　　一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？
　　二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
　　三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
　　实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
　　公开才能公平
　　从事人力资源管理工作已10年的李海淑认为，任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公平的，因为：一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都应该是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。
　　员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标的，所以，一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
　　某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。
　　实际上，再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。任何时候，总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了2800多块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”特别是作为好朋友，既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散。这样的保密只能是公开的秘密。既然是这样，又为什么不把薪酬直接公开呢？
　　公开还是保密要视情况而定
　　专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。
　　首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。
　　其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。
　　不同的企业应该根据不同的情况，在薪酬支付上注意技巧。公开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。
　　北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资是根据员工的经验、绩效定档的，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。
　　企业薪资在内部也不宜公开，应强调和自己比，不要和别人比。国内在隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。
　　因此，专家称，不管怎么样，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是我们的大方向。
                                      
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 福成
 
位置: 广东 信誉: 23
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第13楼 2008-4-17 21:05:00
发贴心情 除非你不打算一碗水端平，否则就应该透明。
即使你不透明，员工之间还是私下打听，这时就播下仇恨的种子了，虽然表面不一定流露，但心里肯定打小九九。
作为老板，你是希望员工愉快地工作，还是带着情绪工作。就好比国民党靠抓壮丁打仗，抓壮丁的后果是出工不出力，最后还成建制投降，而到了共产党那里却可能成为英雄。这就是差别。
现在的老板以为很聪明，宁愿当国民党，也不当共产党。

      福成于2008-5-1 22:00:00修改了此贴子。 
                                      
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 yujie03521
 
位置: 江苏 信誉: 24
专业: 路桥 发贴: 43
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第14楼 2008-4-27 10:10:00
发贴心情 正所谓不患寡而患不均，建议基本工资应透明，奖金按劳分配，要想使得员工不有意见，那就要公司领导制定严格的考核制度，做到员工所得到的薪水是自己认同、大家认同。
                                      
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 koukaiping
 
位置: 广东 信誉: 28
专业: 路桥 发贴: 368
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第15楼 2008-4-27 11:22:00
发贴心情 存在即是合理的.现在是什么情况就该是什么情况.怎么讨论都是改变不了的.只是作下安慰与自我安慰罢了.
                                      
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 th001
 
位置: 辽宁 信誉: 44
专业: 市政 发贴: 1172
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第16楼 2008-4-27 11:28:00
发贴心情 用不着透明，横向比较起来，总会有人不舒服
                                      
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