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  薪资是公开透明好还是不公开？
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 草莓儿
  Ψ
位置: 北京 信誉: 28
专业: 其他 发贴: 94
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第1楼 2008-4-2 17:12:00
发贴心情      薪资是否应该透明呢?  

　　 企业靠什么留人，高薪还是福利，或是对地位的认可？不公开你无法准确认识你的薪资在市场上处于什么水平，缺乏对员工的激励。  

　　透明，你能保证付薪做到绝对公平吗？经济学家经过多年的研究，得出了这样的结论：人们关注相对公平要比绝对公平厉害得多。一个员工每月拿2万元，对此，他可以不感兴趣，他最不甘忍受的却是坐在自己对面的人比他多拿几块钱。张三李四为什么比我多了？  

　　透明？还是不透明？
    不透明又如何做好保密工作？
    仁者见仁，智者见智。期待大家踊跃参与讨论。
                                      
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 筑小猫
 
位置: 北京 信誉: 21
专业: 其他 发贴: 11
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第2楼 2008-4-3 10:39:00
发贴心情 应该透明，这样才能让员工知道自己做的好或不好，多劳多得，少劳少得，体现公平公正，以此激励员工（当然，这些薪资中还包括一些奖金之类的，这就要求企业的绩效考核体系考核结果明确公开）
                                      
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 zsy12
 
位置: 浙江 信誉: 28
专业: 市政 发贴: 76
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第3楼 2008-4-3 19:25:00
发贴心情 还是不透明的好：正如楼主所说人们关注相对公平要比绝对公平厉害的多，而企业的分配制度不可能做到绝对的公平，因此透明的薪资容易使员工之间产生攀比的心理，有时往往因为一点小小的差异而导致员工心理发生变化，觉得公司对自己不公平，从而对其他员工或公司产生抵触情绪，影响员工间的关系，也会影响公司的团结气氛。从本人的经历好象大多数公司对工资都是保密的。
                                      
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 yugezi
  Ψ
位置: 山东 信誉: 114
专业: 其他 发贴: 3600
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第4楼 2008-4-6 16:05:00
发贴心情 　　薪资是否应该透明，一直是困扰HR经理的一个难题。
　　企业靠什么留人，高薪还是福利，或是对地位的认可？不公开你无法准确认识你的薪资在市场上处于什么水平，缺乏对员工的激励。
　　透明，你能保证付薪做到绝对公平吗？经济学家经过多年的研究，得出了这样的结论：人们关注相对公平要比绝对公平厉害得多。一个员工每月拿2万元，对此，他可以不感兴趣，他最不甘忍受的却是坐在自己对面的人比他多拿几块钱。张三李四为什么比我多了？
　　透明？还是不透明？仁者见仁，智者见智。或许您从下列讨论中能得到什么。 　　
　　薪资透明有利于完善管理
　　广州某保险公司HR经理黄松浪：我认为薪资应该透明，员工可以从透明的薪资中，了解自身的地位及努力的方向。如果有员工对薪资的不公而产生不满， 员工完全可以申请加薪，HR经理也可以从中审查该职位工作职责与薪资定位是否不合理情况，并进行调整，使其完善并被认可。而被员工认可的完善的薪酬体系对员工发展无疑是良性的激励。
　　薪资要透明，企业的薪酬体系必须公平完善，这就要求企业人性化的管理和HR经理敏锐的判断力。薪资不能由主管专制，而要运用人力资源部门建立合理体系。否则，必然存在不合理性、人为性，产生矛盾。这种压力在客观上有利于薪酬体系的健康和完善。　　
　　薪资不宜公开
　　深圳某科技实业有限公司HR经理王静：依我看，薪资不可能做到完全透明，最好不公开。
　　首先，员工薪资的确定，特别是加薪时存在许多隐性因素，如人际关系、个人背景、次要工作业绩等影响；其次，员工从自身出发，主管从管理着手，立场不同会产生矛盾。公开薪资容易造成自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作，妨碍组织的发展。虽然薪资公开也有一些好处，但综合看来弊大于利，还是不公开为好。　　
　　规则敞开，数额保密
　　神州数码（中国）有限公司人力资源部总经理费维军：神州数码实行公平、公正、公开的3P（Position，Person，Performance）薪酬奖励体系。我们的薪资规则是敞开的，但具体数额保密。
　　为什么规则公开数额保密？一般来说，每个人对自己和他人的认识总有主观的局限性，一般容易把自己评价得比他人稍高，特别是在薪酬这样敏感的问题上更是如此。薪酬保密是为了避免认识偏差而产生的问题。而公平是给每一位员工提供公平的发展机会，而非薪酬的平等，否则又走回大锅饭的老路。其实规则公开就是告诉每位员工如何发展如何取得回报，在神州数码就“按贡献取酬”或者说“按价值创造取酬”。
　　神州数码的薪酬体系是一个钢性结构。工资级别是根据岗位评估即岗位职责对员工的要求来制定，员工进入某个岗位，就在该岗位工资级别基础上定工资，确定具体的工资水平时还要考察员工能力。员工能力可能没有达到某个职位要求，但公司就给你这么一个位置，让他朝着这个目标去努力，这也是一个激励机制。因此可能是同一个职位，但根据员工胜任和匹配程度，两个员工的工资却不一样。 
　　人力资源部根据岗位职责确定一些典型岗位，部门经理以此为标准，跟每个员工面谈，再定每个人的具体薪资。一个职位的档可能是1000－5000元。根据匹配程度，这个人可能是2000元，那个人也可能是3000元。这样每个人心里都有个数，就能避免不公正感。
　　在神州数码，每个员工都有一个工资卡，我们连工资单也取消了。具体条目及数目，员工可以根据权限从内部网查看。 　　
　　保密和制约两手抓
　　中国人民大学公共管理学院院长董克用：薪资保密有它道理。公开薪资，员工通过攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。为什么张三比我多5块？李四多8块？企业应该有相应的制约措施，以防范不公正，从企业的角度来讲，企业很难精确地衡量员工每一项工作的投入与产出。因此，部门主管秘密发放奖金，要通过调研核实发放及发放数额有没有道理；若无道理，有没有什么其他补偿办法。企业可以通过申诉，从体制上防止这些不公正的出现。即通过保密和制约双项措施，减少不公正，绝不能让员工听之任之。
　　不过，企业的薪酬制度是另一回事。制度一定要公开，即定岗、定级的依据要让大家心知肚明。 
    保密过多反惹猜疑
　　朗讯贝尔实验室亚太及中国地区人力资源总监林钢：从内部沟通的角度来看，目前国内多数企业对员工保密的内容过多，缺乏对公司定级定薪原则的宣传沟通。如：公司各级别、岗位的薪资幅度及内容，同岗或同级人员年度的工资平均增幅和奖金平均值，薪资调查报告等。究其原因主要是：1、权限过多集中在公司高层；2、对薪酬体系的设计和管理的具体内容未作详细分解和权限划分；3、在保密制度上，没有明确区分可公开与不可公开的信息。
　　这样容易导致员工之间相互猜疑，认为自己的收入低于付出，而他人的收入高于付出。实际上，员工能够通过非正常渠道了解到有些同事的收入，更加强分配制度不公平的感觉，造成他们对公司的认同感降低。另外，初级管理者对下属员工的收入没有知情权，或者中初级管理者无权给下属定工资、定奖金，造成对下属管理不力或不愿管。为此，我提以下几个建议： 
　　●定岗、定级、定薪的原则和依据是可公开的，应加强宣传沟通，如通过新员工入职教育和网上宣传；
　　●每月经员工工资单，让员工充分了解自己的收入结构，数额、扣款等；
　　●给予中初级管理者一定的权限，如有权知道下属员工的收入总额，并有权决定下属员工的奖金总额。　　
　　制度要透明，数额应保密
　　标竿管理咨询（上海）公司总经理姚燕洪：要把薪酬制度和具体薪资数额区别开来。薪酬制度应该透明化，但每个员工的薪水具体数额要实行保密制度，包括员工的加薪幅度以及年终的薪金数额。
　　员工为何要互相打听薪水，究其原因，公司的工资制度是否合理，很关键。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆准，在每个国家都是一个标准，所以也就没有人私下打听。海尔的员工如果没有完成当天的业绩，就要反思，他们更不会有兴趣打听别人的薪水。
　　编后：激励的目标永远是工作。任何一种薪酬制度，最终目的无非是激发整体员工的工作热情，维护员工的工作稳定性。薪资公开与否，实际上是说企业如何有效地使用报酬这个杠杆。
　　薪资是否应该透明讨论的目的，也是明确企业薪酬设计是否具有合法性，是否符合企业发展战略和文化，是否对外具有竞争力、对内具有公平性，并易于管理、实施及更新。即审查企业的工资薪酬是否有理论基础支撑？是否符合现代企业管理模式？因此，企业应当根据自身情况，采取不同部分、不同程度的公开，进而行之有效地管理薪酬。
                                      
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 yugezi
  Ψ
位置: 山东 信誉: 114
专业: 其他 发贴: 3600
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第5楼 2008-4-6 16:08:00
发贴心情 薪资透明化？30%以上职场人“会打探别人的薪酬”
    仇燕女士在广东一家大型民营企业从事HR工作，经常有要好的同事在工作外的时间向她打听某某员工的工资，每当这个时候她都感到很尴尬，因为公司员工的薪资都是保密的，但不告诉同事吧，又怕伤她面子。不过仇燕也承认实行保密薪酬也是员工激励机制的有效方式之一。“员工享有隐私权，这当然也包括为他们的收入保密。” 
    对同事薪酬感兴趣的员还不止仇燕女士所在的公司的员工。近期，在中国人力资源开发网展开的一项调查表明，31.8%的被调查者都表示“会打探别人的薪酬”。 
同功同酬 
    “每个人的能力不同薪酬不同，大家可以通过他个人能力的表现就可以预估他的薪酬，所以没有必要刻意打听。而且这也是个人的隐私权！”网友“huochunyan”留言说。 
    北京某集团经理郭阳道在接受采访时认为，传统的薪酬管理理念是“同工同酬”，即无论员工在什么岗位付出多少，薪资是同等的，这是工业时代的薪酬管理模式。而现代企业的薪酬模式是“同功同酬”，也称之为“宽带薪酬”，即岗位相同级别相当的员工薪资也要依照他对企业的贡献来定。所以，在这种背景下，保密薪酬有效地起到了很好好的激励作用。20.53%的被调查者表示公司有严格的薪酬保密制度。 
职业化程度提高 
    中人网的调查显示，有超过68%的被调查者都表示不会打听别人的薪资，尽管这其中40.3%的人选择“有这种想法但没有刻意地打探过”。针对这一调查结果，郭阳道认为，选择“会打听别人薪酬”的人大多是“自然人”，选择“不会打听”的多数为“角色人”，即企业的管理者或政策制定者。攀比与好奇是“自然人”的本性，而作为“角色人”，不管他是否有制度的约束，他其实也想打听别人的薪酬，只是他有角色在身，不能或不便于去打听别人的薪酬。 
    “大家有打探薪酬的心情可以理解，我也不例外。”中国人力资源开发网网友州洲和陈黄妙认为“对工资、奖金的发放保密会引起员工的猜疑，公开了会让工资、奖金少的嫉妒，最好就是量化员工的考核指标，工资、奖金与绩效挂钩，得多得少应该就不会有人在讲了。” 
    郭阳道认为有40.3%的人选择’有这种想法但没有刻意地打探过’，这说明这部分人是职业化程度较高的职场人士。“我曾经在企业时也做过类似调查，结果往往是有一半以上的人会打听别人的薪酬，所以从这个调查结果也能发现，现代职场人士的职业化程度正在不断提高。” 
薪资透明化？ 
    薪酬不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。是否应该公开薪酬，15.35%的被调查者认为“应该实行薪资透明化。” 
    网友jeffkuang留言认为：“其实最关键的是企业必须有职一套客观的公平的薪酬体系，因为关系到员工的切身利益，一定会有部分员工到处打听薪资，时间一长就变成了一种公开的秘密。但又因为薪酬的保密制度(比如到处打听别人的工资要辞退等这样的制度)，员工的意见和不满未能及时得到反映.这时很容易让企业陷入恶性循环。” 
    “事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密，更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。一旦员工得知了真相，HR就很被动。”东莞一家IT设备供应公司的HR总监俞平飞说。 
    “保密薪酬的好处在于：第一，对内体现公正性；第二，对外体现竞争性；第三，对社会具体劳动合法性。”郭阳道认为，如果企业连这三点也做不到，那就不要谈透明化薪资，“如果薪酬制度到位，那么企业也没有必要担心员工间互相打听薪资，因为它是公平、合法的。”
                                      
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 c阳阳
 
位置: 北京 信誉: 20
专业: 电气 发贴: 29
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第6楼 2008-4-7 17:50:00
发贴心情 还是不透明吧～如果透明化那HR就真的很难做了～
                                      
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 北漂猫
 
位置: 北京 信誉: 28
专业: 地产 发贴: 73
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第7楼 2008-4-9 13:18:00
发贴心情 即使不透明，员工之间也会相互猜测打听
                                      
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 szxyj
 
位置: 广东 信誉: 30
专业: 施工 发贴: 380
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第8楼 2008-4-10 16:48:00
发贴心情 如果公司能够做到公开、公平、公正；如果大环境也是公开、公平、公正。
那绝对是透明度越高越好！
反之
                                      
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 没有名字
 
位置: 湖南 信誉: 22
专业: 地产 发贴: 24
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第9楼 2008-4-11 17:01:00
发贴心情 是不是可以，基本工资保密，奖金公开（奖金是由个人工作业绩、工作表现、绩效考核结果等决定的）？？
希望大家共同探讨出一个比较理想的方法
                                      
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 小乱乱
 
位置: 北京 信誉: 20
专业: 其他 发贴: 9
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第10楼 2008-4-14 16:58:00